Transformación digital

Gestión de Recursos Humanos

El término gestión de Recursos Humanos se refiere al enfoque estratégico para la administración eficaz de las personas de una organización, de modo que ayuden a la empresa a obtener una o más ventajas competitivas. La estrategia del departamento de Recursos Humanos siempre está diseñada para maximizar el rendimiento de los empleados en pro del cumplimiento de los objetivos estratégicos de un empleador.

La gestión de Recursos Humanos incluye realizar análisis de trabajo, anticipar las necesidades del personal, reclutar al personal adecuado para cada uno de los puestos vacantes de la organización, orientar y capacitar al personal, administrar sueldos y salarios basándose en el presupuesto establecido, brindar incentivos, evaluar el desempeño y asegurar que la comunicación dentro de la empresa fluya adecuadamente en todos los niveles.

Historia de la gestión de Recursos Humanos

Para conocer la evolución de la administración de personal, es necesario ver la historia de siglos de investigación realizada por grandes psicólogos sobre el comportamiento humano y su respuesta ante situaciones particulares. Uno de ellos fue Elton Mayo, psicólogo australiano quien en 1924 hizo muchos experimentos sobre el comportamiento humano en diferentes situaciones. Elton creía firmemente en el equilibrio de la vida laboral para mejorar la productividad de los trabajadores e hizo hincapié en las relaciones humanas para influir en la productividad de los trabajadores, por lo que en la actualidad es considerado como padre de la gestión de Recursos Humanos.

Volviendo a las raíces de la evolución de la gestión de personal, Robert Owen fue reconocido por introducir reformas para los trabajadores en sus propias fábricas de algodón Lanark. Creó un principio de 8 horas diarias de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de sueño. Owen identificó la importancia de mejores condiciones laborales en el lugar de trabajo y su impacto en la productividad y la eficiencia de los trabajadores. Después de la implementación de mejores condiciones en el sitio de trabajo, Owen observó un cambio en la productividad de sus trabajadores a medida que aumentaba su eficiencia. En aquellos implementó muchas prácticas sociales y de bienestar para sus trabajadores y vio que sus trabajadores estaban felices, motivados y trabajan mejor. Por eso fue referido como padre de la gestión de personal.

Se cree que el primer departamento de administración de personal (que luego se desarrolló como administración de Recursos Rumanos) comenzó en National Cash Register Co. a principios de 1900, según un artículo de la revista Human Resource Magazine. Después de varias huelgas y cierres patronales de empleados, el líder de NCR, John H. Patterson, organizó un departamento de personal para manejar quejas, seguridad, así como también capacitación para supervisores sobre nuevas leyes y prácticas.

Medición de rendimiento en recursos humanos.

En la actualidad a raíz de la demanda laboral y las nuevas necesidades del personal los especialistas en recursos humanos se enfrentan a problemáticas de rotación, bajas en la productividad del personal entre otras, por lo que es imprescindible buscar la manera de mejorar continuamente la administración del personal.

Para mejorar en la gestión de Recursos Humanos es necesario que el encargado de RH pueda medir los resultados de su trabajo. Si no define qué aspectos son parte de el "buen rendimiento" y cómo puede medirlo, ¿cómo sabría si lo está haciendo bien? Para medir el éxito, se necesitan indicadores de rendimiento.

¿Qué son los KPIS?

Los KPIS son indicadores clave que nos permiten medir el rendimiento de las métricas que tienen relación directa con las estrategias de una organización. En Recursos Humanos, estas métricas se utilizan para visualizar cómo el departamento está contribuyendo al resto de la organización. La correcta gestión de recursos humanos requiere que se realice el análisis de estos indicadores.

Por ejemplo, vamos a plantear una situación en la que una empresa desea hacer una inversión para innovar y lanzar un nuevo producto y, por lo tanto, debe recortar gastos para conseguir el capital que requiere dicho proyecto de innovación. Esta reducción podría aplicarse en los gastos de reclutamiento por lo que es necesario que el departamento de Recursos Humanos cuente con las cifras del coste de un proceso de reclutamiento para que pueda realizar la reducción de manera adecuada sin que la operación del departamento se vea afectada.

¿Cuáles son los indicadores clave para la gestión de Recursos Humanos?

• Absentismo Laboral.

  Se calcula dividiendo la cantidad de días hábiles que los empleados estuvieron ausentes entre el total de días hábiles que se trabajaron en la empresa en un periodo.

• Costo de ausencias.

  El costo total de la ausencia se calcula al incluir el pago de los empleados, el costo de administrar la ausencia y el costo de reemplazo.

• Satisfacción laboral.

  Este indicador se mide a través de la aplicación de una encuesta de clima laboral para los empleados. Este indicador puede ayudar para disminuir la rotación de personal.

• Productividad.

  En áreas de producción se calcula dividiendo el total de piezas realizadas entre el número de horas laboradas, pero en áreas administrativas puede ser complicado al no poder poner un valor específico o tiempo de realización a todas las tareas. Sin embargo, existen sistemas ERP como Evidence que cuentan con esta medición a través de la asignación de proyectos y un seguimiento puntual de las actividades realizadas por un usuario en tiempo real.

• Taza de promoción interna.

  Se mide dividiendo el número de puestos senior que fueron ocupados a través de la promoción interna entre los cargos senior que se ocuparon en total. Las contrataciones internas a menudo son más rápidas, reducen el riesgo de una mala contratación y permanecen más tiempo en el trabajo, además motivan al personal a trabajar arduamente por la posibilidad de subir en el organigrama.

• Porcentaje del costo de la fuerza laboral.

  Esta es una métrica que toma el costo de la fuerza laboral y la divide por el costo total que enfrenta la organización. Este KPI, aunque no se emplea a menudo, podría utilizarse para reducir costos o para ayudar a mejorar la automatización en una organización.

• Índice de rotación.

  La rotación es una métrica muy común y también un KPI importante, ya que una alta rotación puede ser muy costosa. Se calcula dividiendo el número de empleados que renunciaron entre el promedio de empleados que había en la organización en un periodo de tiempo multiplicado por 100.

• Efectividad de la capacitación.

  La capacitación debe ser efectiva para alcanzar sus objetivos, por lo que para calcularla se deben realizar evaluación a los empleados después de terminar algún curso de capacitación y promediar las calificaciones obtenidas.

La correcta elección e implementación de indicadores de rendimiento en el departamento de Recursos Humanos ayudará a tener una visión más clara de las áreas de oportunidad del departamento para conseguir el éxito en la gestión de Recursos Humanos de una organización.

---